การคุ้มครองห้ามล่วงเกินทางเพศ
ตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฉบับใหม่

 
                เมื่อปลายเดือนพฤษภาคม 2551 ที่ผ่านมา  พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 มีผลใช้บังคับ  มีการแก้ไขเปลี่ยนกฎหมายคุ้มครองแรงงานในภาคเอกชนอยู่หลายเรื่อง  เรื่องการคุ้มครองแรงงานหญิง เป็นเรื่องหนึ่งที่มีการปรับปรุงกฎหมายให้เหมาะสมขึ้น  ในบทความนี้ขอกล่าวถึงการคุ้มครองแรงงานหญิงในเรื่องข้อห้ามล่วงเกินทางเพศตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่
คุ้มครองการล่วงเกินทางเพศ (sex harassment)

                แนวความคิดเรื่องการคุ้มครองห้ามล่วงเกินทางเพศ มีเหตุผลพื้นฐานมาจาก นายจ้างและผู้ได้รับมอบหมายจากนายจ้าง เช่น ผู้จัดการ หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน ฯลฯ มีอำนาจบังคับบัญชาเหนือลูกจ้าง  ลูกจ้างต้องเชื่อฟังและปฏิบัติตามคำสั่งของบุคคลเหล่านี้   นายจ้างหรือผู้ฃบังคับบัญชาที่ม่ดีอาจใช้อำนาจบังคับบัญชาแสวงหาความสุข ความพึงพอใจทางเพศจากผู้ใต้บังคับบัญชา  ทำให้ลูกจ้างต้องถูกล่วงเกินทางเพศ เกิดความไม่สบายใจ อึดอัดใจ มีผลเสียต่อการทำงานและผลประกอบการของนายจ้าง

                 โดยทั่วไปการคุกคามทางเพศจะต้องมีองค์ประกอบสำคัญ 2 ประการ ประการแรก จะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างกระทำต่อลูกจ้าง  คำว่า “นายจ้าง” หมายถึงนายจ้างที่แท้จริง รวมทั้งผู้ได้รับมอบหมายจากนายจ้างด้วย เช่น ผู้จัดการ หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน ฯลฯ  ดังนั้น การที่ผู้จัดการล่วงเกินทางเพศต่อหัวหน้า  หัวหน้างานล่วงเกินทางเพศลูกน้อง หรือผู้จัดการล่วงเกินทางเพศลูกน้อง ถือว่าเข้าองค์ประกอบข้อนี้ เพราะเป็นกรณีนายจ้างล่วงเกินลูกจ้าง   แต่ถ้าลูกน้องล่วงเกินทางเพศหัวหน้างาน หรือหัวหน้างานล่วงเกินทางเพศต่อผู้จัดการ  แม้เป็นเรื่องการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน แต่ไม่ถือเป็นการล่วงเกินทางเพศในความหมายนี้  นอกจากนี้พนักงานที่มีตำแหน่งเท่าเทียมกันล่วงเกินทางเพศซึ่งกันและกันก็ไม่ใช่เรื่องการล่วงเกินทางเพศตามมาตรานี้

                  ประการที่สอง การที่นายจ้างกระทำต่อลูกจ้างนั้นต้องมีพื้นฐานเกี่ยวกับเรื่องเพศ เช่น การจับหน้าอก จับก้นผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อตอบสนองความสุขหรือความต้องการทางเพศ  ถือเป็นการล่วงเกินทางเพศ  แต่ถ้าเป็นผู้จัดการชาวต่างประเทศสัมผัสมือกับลูกจ้างหญิงที่เข้าทำงานใหม่เพื่อเป็นการทักทายตามธรรมเนียมตะวันตก โดยไม่มีความคิดพื้นฐานมาจากเรื่องเพศ  ก็ไม่ถือว่าเป็นการล่วงเกินทางเพศตามความหมายนี้ 

                  แต่เดิมกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับปี 2541 มีบทบัญญัติในเรื่องการคุกคามทางเพศ ในมาตรา 16 บัญญัติว่า “ห้ามมิให้นายจ้าง ผู้ซึ่งเป็นหัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกินทางเพศต่อลูกจ้างหญิงหรือเด็ก”   ซึ่งบทบัญญัติดังกล่าวมีข้อจำกัด อย่างน้อยสองประการ

                  ประการแรก เรื่องขอบเขตของการคุ้มครอง กำหนดไว้ค่อนข้างแคบ เนื่องจากกฎหมายใช้คำว่า “กระทำการล่วงเกินทางเพศ” ในทางสากลอาจแบ่งการล่วงเกินทางเพศในสถานที่ทำงานออกได้เป็น 2 ประเภท ได้แก่
                  
                  Quid Pro Quo Harassment หมายถึง การที่นายจ้างหรือผู้ได้รับมอบหมายจากนายจ้าง เช่น ผู้จัดการ ผู้ช่วยผู้จัดการ หัวหน้างาน ที่มีตำแหน่งสูงกว่าลูกจ้าง เรียกร้องหรือยื่นข้อเสนอต่อลูกจ้างเพื่อให้ได้มาซึ่งความสุขหรือความพึงพอใจในเรื่องเพศ เช่น ขอให้มีเพศสัมพันธ์ การยินยอมให้จับต้องสัมผัสร่างกาย ฯลฯ โดยเสนอผลประโยชน์เป็นการตอบแทน เช่น การขึ้นเงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง ได้สิทธิเข้ารับการฝึกอบรม  ฯลฯ หากลูกจ้างไม่ยินยอมจะได้รับผลร้าย เช่น ถูกลงโทษทางวินัย กลั่นแกล้งโยกย้ายหน้าที่ ไม่ให้ทำงานล่วงเวลา ฯลฯ ทำให้ลูกจ้างตกอยู่ในภาวะต้องเลือกระหว่างยอมให้ถกลวงเกินทางเพศหรือจะได้รับผลร้ายเกี่ยวกับการทำงาน  การล่วงทางเพศแบบนี้อาจเรียกว่า “sexual blackmail”  ความรุนแรงของการถูกล่วงเกิน อาจแค่การจับต้องสัมผัสร่างกายหรืออาจรุนแรงถึงการถูกข่มขืนกระทำชำเรา
                  
                 Hostile Environment Harassment หมายถึงการสร้างสภาพแวดล้อมหรือบรรยากาศในการทำงานที่ไม่เป็นมิตร ก่อให้เกิดความอึดอัด ไม่สบายใจโดยมีพื้นฐานเกี่ยวกับเรื่องเพศ เช่น การติดภาพหญิงในสภาพโป๊เปลือยไว้ในสถานที่ทำงาน การเขียนข้อความในเรื่องเพศไว้ในที่ทำงาน การนำภาพลามกอนาจารไว้ที่หน้าจอคอมพิวเตอร์ การพูดคุยวิพากษ์วิจารณ์เกี่ยวกับเรื่องเพศหรือสรีระร่างกายของลูกจ้างหญิง ฯลฯ 

                  ประการที่สอง เรื่องเหยื่อที่ได้รับความคุ้มครอง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ปี 2541 คุ้มครองเฉพาะลูกจ้างหญิงและลูกจ้างเด็ก  ลูกจ้างหญิงหมายถึง ลูกจ้างเพศหญิงทั้งหมด ส่วน “ลูกจ้างเด็ก” (young workers) หมายถึง ลูกจ้างชายและลูกจ้างหญิงที่มีอายุระหว่าง 15 ปี แต่ไม่ถึง 18 ปี ดังนั้น ลูกจ้างชายที่มีอายุเกิน 18 ปี จะไม่ได้รับความคุ้มตามบทบัญญัตินี้  หรือ อาจกล่าวได้ว่า หากผู้จัดการหญิงล่วงเกินทางเพศต่อลูกน้องชายที่มีอายุเกินกว่า 18 ปี ผู้จัดการหญิงจะไม่มีความผิดตามมาตรานี้  ราวกับว่ากฎหมายมาตรานี้เป็นการเลือกปฏิบัติทางเพศเสียเอง

                  กฎหมายคุ้มครองแรงงานใหม่
                  พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ปี 2551 มาตรา 16  แก้ไขข้อบกพร่องเดิม โดยบัญญัติใหม่ว่า “ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคามหรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง”  จะเห็นได้ว่ากฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่สามารถแก้ปัญหาประการแรก คือ ขอบเขตการกระทำที่ได้รับความคุ้มครอง   กฎหมายใหม่ใช้คำว่า “ล่วงเกิน” “คุกคาม” หรือ”ก่อความเดือร้อนรำคาญ” ทางเพศ อันเป็นการขยายขอบเขตการคุ้มครองให้มากขึ้นกว่าเดิม อย่างไรก็ดี ถ้อยคำตามกฎหมายยังเป็นปัญหาในการแปลความ  หากพิจารณาตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตย สถาน พ.ศ.2542 

                 คำว่า “ล่วงเกิน” หมายถึง แสดงอาการเกินสมควรต่อผู้อื่นโดยล่วงจารีตประเพณีหรือจรรยามารยาท ด้วยการลวนลาม (หมายถึงล่วงเกินในลักษณะชู้สาวด้วยการพูดหรือกระทำเกินสมควร เช่น พูดจาลวนลาม ถือโอกาสจับมือถือแขน) ดูหมิ่น (หมายถึงแสดงกริยาท่าทางฯเป็นเชิงดูถูกว่าด้อยกว่าต่ำกว่า) สบประมาท เป็นต้น
                 คำว่า “คุกคาม” หมายถึง แสดงอำนาจด้วยกริยาหรือวาจาให้หวาดกลัว ทำให้หวาดกลัว
                 คำว่า “รำคาญ” หมายถึง ระคายเคือง เบื่อ ทำให้เดือดร้อนเบื่อหน่าย

                 ประการที่สอง กฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่ คุ้มครองลูกจ้าง คำว่า “ลูกจ้าง” ครอบคลุมถึงลูกจ้างทุกเพศทุกวัยไม่ว่าชายและหญิงล้วนแต่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายฉบับนี้
                 หากมีการล่วงเกินทางเพศ จะต้องถือว่าเป็นการกระทำผิดฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง 
                 คดีเรื่องหนึ่ง ลูกจ้างเป็นผู้บังคับบัญชาอาศัยอำนาจหน้าที่ของตนชักชวนลูกจ้างหญิงซึ่งอยู่ภายใต้บังคับบัญชาออกไปเที่ยวเตร่ด้วยกันในเวลากลางคืนนอกเวลางาน หากลูกจ้างหญิงไม่ไปจะกลั่นแกล้งเสนอความเห็นไม่ให้ลูกจ้างหญิงผู้นั้นผ่านการทดลองงาน การกระทำดังกล่าวมุ่งประสงค์เพื่อการล่วงเกินทางเพศลูกจ้างหญิงซึ่งอยู่ภายใต้บังคับบัญชาของตน  ถือเป็นการล่วงเกินทางเพศ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การกระทำของลูกจ้างที่เป็นผู้บังคับบัญชา นอกจากจะเป็นการประพฤติผิดศีลธรรมหรือจารีตประเพณีอันดีงามของสังคม อันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างแล้ว ยังมีผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคลของนายจ้าง ทำให้พนักงานขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน  การฝ่าฝืนของลูกจ้างถือเป็นกรณีร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่ต้องจ่ายค่าชดชเยและไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม(เทียบคำพิพากษาฎีกาที่ 1372/2545)

บรรดานายจ้าง ผู้จัดการ หัวหน้างานฯลฯ หัวงู ระวังกฎหมายคุ้มครองแรงงานปี 2551 ไว้บ้างก็ดีนะครับ ! เดี๋ยวจะหาว่าไม่เตือน

