เศรษฐกิจมีปัญหา
จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้หรือไม่ อย่างไร?

               สิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง นอกเหนือจากเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนดไว้แล้ว  ย่อมเป็นไปตามข้อตกลงที่นายจ้างกับลูกจ้างทำความตกลงร่วมกันไว้ (mutual agreement) ข้อตกลงเช่นว่านี้ นายจ้างกับลูกจ้างอาจตกลงไว้ในสัญญาจ้าง ซึ่งนายจ้างจะตกลงกับลูกจ้างเป็นรายๆไป เรียกว่า  “ข้อตกลงในสัญญาจ้าง”(terms & conditions of employment) ประการหนึ่ง และตกลงระหว่างนายจ้างกับฝ่ายคนงานหรือฝ่ายลูกจ้างในลักษณะมหภาค ที่เรียกว่า”ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง”(collective bargaining agreement) อีกประการหนึ่ง  หากต่อมานายจ้างหรือลูกจ้างมีความจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงหรือแก้ไขสิทธิและหน้าที่ที่เกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างการทำงานที่ทั้งสองฝ่ายมีต่อกัน นายจ้างหรือลูกจ้างก็สามารถทำได้ แต่ต้องทำภายใต้กรอบของกฎหมายแรงงาน
คงปฏิเสธไม่ได้ว่าในช่วงเวลานี้ นายจ้างจำนวนหนึ่งกำลังประสบกับปัญหาวิกฤติทางเศรษฐกิจ ทั้งส่วนที่เกิดจากปัจจัยภายในประเทศ เช่น ปัญหาความขัดแย้งทางการเมืองฯลฯ และปัจจัยภายนอกประเทศ เช่น ปัญหาวิกฤตการณ์แฮมเบอร์เกอร์ในประเทศสหรัฐอเมริกา ทำให้นายจ้างแบกรับภาระด้านสภาพการจ้างตามที่เคยตกลงไว้กับลูกจ้างต่อไปไม่ไหว  นายจ้างจะแก้ไขเปลี่ยนสภาพการจ้างการทำงาน เพื่อรักษาองค์กรให้อยู่รอดได้หรือไม่ เพียงใด  บทความฉบับนี้จะตอบคำถามดังกล่าว

               1.การแก้ไขข้อตกลงในสัญญาจ้าง
               ดังได้กล่าวในตอนต้นแล้วว่า ข้อตกลงในสัญญาจ้างเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเป็นรายๆไป  ข้อตกลงประเภทนี้จึงมีลักษณะเป็นปัจเจกบุคคล มีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาเท่านั้น เช่น บริษัท ก จำกัด ต้องการจ้างนายแดงมากจึงทำสัญญาจ้าง โดยมีข้อตกลงในสัญญาจ้างประกันการจ่ายเงินรางวัลประจำปีหรือโบนัส ให้แก่นายแดงไม่ต่ำกว่าค่าจ้างปีละ 2 เดือน สัญญาจ้างดังกล่าวมีผลผูกพันเฉพาะบริษัท ก จำกัด นายจ้างกับนายแดง ลูกจ้างเท่านั้น ที่นายจ้างจะต้องจ่ายเงินรางวัลประจำปีหรือโบนัสขั้นต่ำเป็นค่าจ้างปีละ 2 เดือน ให้แก่นายแดง  ลูกจ้างคนอื่นๆไม่อาจอ้างสิทธิได้รับจ่ายเงินรางวัลประจำปีหรือโบนัสตามสัญญาจ้างฉบับนี้
หากมีความประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงในสัญญาจ้าง นายจ้างจะแก้ไขเปลี่ยนแปลงโดยลำพังฝ่ายเดียวไม่ได้  จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาเสียก่อน จึงจะมีผลตามกฎหมาย  การแก้ไขเปลี่ยนสัญญาจ้างแรงงานเช่นว่านี้ใช้หลักการแก้ไขสัญญาในทางแพ่งนั่นเอง ตัวอย่างเช่น หากในช่วงปี 2550  บริษัท ก จำกัด นายจ้างประสบภาวะขาดทุน บริษัท ก จำกัดยังมีหน้าที่จ่ายเงินรางวัลประจำปีหรือโบนัสเท่ากับค่าจ้าง 2 เดือนให้แก่นายแดงลูกจ้าง ตามข้อตกลงในสัญญาจ้างที่ตกลงกันไว้  แต่ถ้าหากในปี 2551 บริษัท ก จำกัด มีผลประกอบการขาดทุนเพิ่มมากขึ้นกว่าเดิม บริษัท ก จำกัด อาจเจรจากับนายแดงเพื่อขอปรับลดหรือยกเลิกข้อตกลงในสัญญาจ้างในเรื่อการจ่ายจ่ายเงินรางวัลประจำปีหรือโบนัสได้  แต่จะมีผลก็ต่อเมื่อนายแดงยินยอมด้วยเท่านั้น  แม้บริษัทแดง จำกัดจะขาดทุนมากเพียงใด ก็ไม่สามารถแก้ไขข้อตกลงในสัญญาจ้างได้แต่ฝ่ายเดียว

               คดีเรื่องหนึ่ง นายจ้างตกลงกับลูกจ้างเมื่อแรกเข้าทำงานว่า นายจ้างจะแบ่งผลกำไรในอัตราร้อยละ 5 ของกำไรสุทธิให้แก่ลูกจ้าง  ข้อตกลงนี้ทำด้วยวาจามิได้ทำเป็นหนังสือ  แต่ต่อมานายจ้างทำบันทึกช่วยจำถึงลูกจ้างมีข้อความระบุถึงข้อตกลงดังกล่าว  อีกทั้งตั้งแต่ปี 2536 จนถึงปี 2538 นายจ้างจ่ายส่วนแบ่งกำไรในอัตราร้อยละ 5 ของกำไรสุทธิให้แก่ลูกจ้างเรื่อยมา  ต่อมานายจ้างเปลี่ยนแปลงอัตราการแบ่งส่วนกำไร โดยกำหนดค่าใช้จ่ายที่หักออกจากกำไรสูงมากกว่าเดิมและกำหนดส่วนแบ่งกำไรให้ในอัตราร้อยละ 1.5 ของกำไรสุทธิ โดยนายจ้างเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว  ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ข้อตกลงเรื่องการจ่ายเงินส่วนแบ่งกำไรมีผลผูกพันนายจ้างลูกจ้าง นายจ้างจะไปแก้ไขเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นการไม่ชอบ  ไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง ผลคือ ลูกจ้างยังมีสิทธิได้รับส่วนแบ่งกำไรในอัตราร้อยละ 5 ของกำไรสุทธิเช่นเดิม (คำพิพากษาฎีกาที่ 6629/2541)

                 ในทางตรงข้าม หากลูกจ้างตกลงยินยอมกับคำเสนอขอเปลี่ยนแปลงข้อตกลงในสัญญาจ้างของนายจ้าง การแก้ไขเปลี่ยนแปลงก็มีผลบังคับได้ เช่น ตามตัวอย่างข้างต้น นายแดงเข้าใจในภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจที่นายจ้างประสบอยู่ จึงตกลงยอมสละสิทธิเงินรางวัลประจำปีหรือโบนัสของปี 2551 ข้อตกลงนี้มีผลบังคับได้ บริษัท ก จำกัดไม่ต้องจ่ายเงินรางวัลประจำปีหรือโบนัสของปี 2551 ให้แก่นายแดง
                
                 การตกลงเปลี่ยนแปลงข้อตกลงในสัญญาจ้างกฎหมายมิได้บังคับว่าจะต้องทำเป็นหนังสือ จึงอาจตกลงด้วยวาจาหรือเป็นหนังสือก็ได้  แต่การตกลงด้วยวาจามักมีปัญหาเรื่องการพิสูจน์ การตกลงเป็นหนังสือหรือลายลักษณ์อักษรน่าจะดีกว่าเพราะชัดเจนพิสูจน์ได้ง่าย

                 การตกลงยินยอมของลูกจ้างอาจกระทำโดยแจ้งชัด เช่น ทำบันทึกข้อตกลงเป็นหนังสือ หรือกระทำต่อหน้าเจ้าหน้าที่ของรัฐ เป็นต้น  แต่การตกลงยินยอมอาจถือโดยปริยายได้เช่นกัน เช่น

                 คดีอีกเรื่องหนึ่ง ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขาย ได้รับเงินเดือนเดือนละ 38,000 บาท ทำงานมาตั้งแต่ปี 2536  ต่อมาประมาณปี 2540 นายจ้างประสบปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างมากจึงลดค่าจ้างของลูกจ้างทั้งองค์กร รวม 2 ครั้ง  รวมถึงลดค่าจ้างของลูกจ้างซึ่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขายด้วย ครั้งแรกในช่วงเดือนสิงหาคม 2540 ถึงเดือนมกราคม 2541 นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ผู้จัดการฝ่ายขายเพียงเดือนละ 19,000 บาท และครั้งที่สอง ในช่วงเดือนกุมภาพันธ์ 2541 ถึงเดือนเมษายน 2542 นายจ้างจ่ายให้เหลือเดือนละ 18,050 บาท ในการลดค่าจ้างดังกล่าว นายจ้างเรียกประชุมผู้จัดการฝ่ายทุกคน รวมทั้งลูกจ้างซึ่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขายเพื่อชี้แจงเหตุผลและความจำเป็นต้องลดเงินเดือนพนักงาน แล้วให้ผู้จัดการฝ่ายไปแจ้งให้พนักงานในฝ่ายของตนทราบต่อไป หลังจากนายจ้างลดเงินเดือนแล้ว ลูกจ้างทุกคนไม่ได้โต้แย้งคัดค้านและยอมรับในอัตราเงินเดิอนใหม่เรื่อยมา 

                 ต่อมาในเมื่อเดือนพฤษภาคม 2542 ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขายลาออกและฟ้องนายจ้างเรียกค่าจ้างในส่วนที่ขาด  ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า พฤติการณ์ดังกล่าว ถือได้ว่าลูกจ้างซึ่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขายและพนักงานคนอื่นๆต่างตกลงโดยปริยายให้นายจ้างเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องอัตราค่าจ้างแล้ว  นายจ้างจึงมีสิทธิลดค่าจ้างได้  นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างตามฟ้องให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขายคำพิพากษาฎีกาที่ 1921/2545)

                 อย่างไรก็ดี การยินยอมโดยปริยายหรือไม่ต้องพิจารณาพฤติการณ์เป็นเรื่องๆไป  อย่าเข้าใจผิดว่าเพียงแต่นายจ้างแก้ไขข้อตอลงในสัญญาจ้างแล้ว ลูกจ้างนิ่งเฉยไม่ว่าอะไร จะถือโดยอัตโนมัติว่าลูกจ้างตกลงยินยอมกับการแก้ไขเปลี่ยนแปลงังไม่ได้ เหตุผลเพราะในทางปฏิบัติลูกจ้างมีอำนาจต่อรองน้อยกว่านายจ้าง การโต้แย้งอาจนำมาซึ่งความไม่มั่นคงในการทำงาน และเสี่ยงต่อการเป็นปฏิปักษ์กับนายจ้าง เช่น

                  นายจ้างลดค่าจ้างของลูกจ้างร้อยละ 25 ของค่าจ้างเดิมฝ่ายเดียว โดยลูกจ้างไม่ได้ตกลงยินยอมด้วย  เพียงแต่ลูกจ้างลงชื่อรับเงินเดือนอัตราใหม่โดยไม่ได้ทักท้วงหรือโต้แย้งคัดค้านเท่านั้น ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า  ลำพังการที่ลูกจ้างนิ่งเฉยหรือไม่ทักท้วงการลดค่าจ้าง ไม่อาจถือโดยเด็ดขาดว่าลูกจ้างยินยอมโดยปริยายกับนายจ้างแล้ว ทั้งนี้เพราะในความเป็นจริง ลูกจ้างมีอำนาจในการเจรจาต่อรองน้อยกว่านายจ้างมาก การโต้แย้งคัดค้านอาจนำไปสู่ความไม่มั่นคงในการทำงานและเสียโอกาสในการเจริญ ก้าวหน้าของลูกจ้าง การตกลงโดยปริยายของลูกจ้างที่จะเป็นผลจะต้องปรากฏข้อเท็จจริงด้วยว่า คู่กรณีได้เข้าใจและยอมรับในเงื่อนไขต่างๆที่จะผูกพันโดยสัญญานั้นด้วยความเต็มใจหรือไม่ทักท้วงหรือโต้แย้งคัดค้านต่อการกระทำของนายจ้าง ทั้งที่สามารถทักท้วงหรือโต้แย้งคัดค้านได้  ดังนั้น การที่ลดค่าจ้างของลูกจ้างร้อยละ 25 ของค่าจ้างเดิมฝ่ายเดียว และลูกจ้างลงชื่อรับเงินเดือนอัตราใหม่โดยไม่ได้ทักท้วงหรือโต้แย้งคัดค้าน ยังไม่อาจถือได้ว่านายจ้างและลูกจ้างตกลงโดยปริยาย อันจะทำให้เกิดข้อตกลงใหม่ให้ลดค่าจ้างลงร้อยละ 25 ได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 3456/2545)

                   2.การแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
                   ในเบื้องแรกต้องทำความเข้าใจเสียก่อนว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นข้อตกลงระหว่างฝ่ายนายจ้าง(management)กับฝ่ายผู้ใช้แรงงานหรือลูกจ้าง(labourer) เกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างการทำงาน มีผลผูกพันกับกลุ่มลูกจ้างหรือลูกจ้างทั้งองค์กร เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เพราะมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างทั้งองค์กรเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างการทำงาน วันเวลาทำงาน ค่าจ้าง ค่าตอบแทน ฯลฯ หากข้อบังคับฯ กำหนดว่าทำงานวันจันทร์ถึงวันเสาร์ ระหว่าง 8 ถึง 17 นาฬิกา ย่อมผูกพันนายจ้างลูกจ้างต้องทำงานและเลิกงานตามเวลาทำงานปกติที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ
มีข้อที่ควรทราบอีกว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่จำต้องทำเป็นหนังสือและจดทะเบียนต่อเจ้าหน้าที่เสมอไป ในทางตรงข้ามข้อตกลงด้วยวาจหรือในรูปแบบประเพณีปฏิบัติก็อาจเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ โดยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแบ่งได้เป็น 2 ประเภท กล่าวคือ

                    ประเภทแรก ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง (Informal Collective Bargaining Agreement) ได้แก่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่ได้เกิด ขึ้นจากการปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ข้อตกลงประเภทนี้อาจเกิดได้ในหลายกรณี เช่น
                   1) เกิดจากระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตั้งแต่แรกตั้งสถานประกอบการ  เช่น บริษัท ข จำกัด เปิดดำเนินการโดยมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดวันเวลาทำงาน  วันหยุดวันลา ค่าจ้าง ค่าตอบแทน สวัสดิการรถรับส่ง หรือจัดหอพักให้แก่ลูกจ้างไว้  เมื่อมีลูกจ้างเข้ามาทำงาน นายจ้างลูกจ้างต่างก็ยึดถือปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับฉบับนี้เรื่อยมา ต้องถือว่าระเบียบข้อบังคับดังกล่าวเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง 
                  2) เกิดจากนายจ้างเป็นฝ่ายเสนอให้และลูกจ้างตกลงยอมรับ เช่น นายจ้างประกอบกิจการมีผลประกอบการดี จึงออกประกาศมอบชุดทำงานให้ลูกจ้างปีละ 2 ชุด เมื่อนำชุดทำงานมามอบให้แก่ลูกจ้าง ลูกจ้างก็รับเอาไว้ ทำอย่างนี้ต่อเนื่องกันมาเป็นเวลานานนับสิบปี  ต้องถือว่าการมอบชุดทำงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง
  คดีเรื่องหนึ่ง นายจ้างประกาศจ่ายเงินค่าน้ำมันรถยนต์ให้แก่ผู้บริหาร  เป็นประกาศที่นายจ้างกำหนดขึ้นฝ่ายเดียว ประกาศดังกล่าวเป็นคุณแก่ลูกจ้าง เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง  มีผลใช้บังคับ  การที่ต่อมานายจ้างประกาศลดค่าน้ำมันรถยนต์สำหรับผู้บริหารและยกเลิกการจ่ายค่าน้ำมันรถยนต์ผู้บริหารฝ่ายเดียว  แม้ลูกจ้างไม่ได้คัดค้านแต่ก็ไม่ได้ยินยอมด้วย   นายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายเงินค่าน้ำมันรถยนต์ให้แก่ผู้บริหารตามเดิม(คำพิพากษาฎีกาที่ 875/2544)
                  3) เกิดจากความตกลงของนายจ้างและลูกจ้าง   หากนายจ้างและลูกจ้างตกลงกันในสภาพการจ้าง โดยที่มิได้มีการแจ้งข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนั้นถือเป็นข้อตกลงที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง มีผลบังคับได้ เช่น  นายจ้างไม่ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องกำหนดเวลาจ่ายเงินค่าจ้างไว้เป็นหนังสือ   แต่ในทางปฏิบัตินายจ้างจ่ายค่าจ้างเวลา 15 ถึง 17 นาฬิกา  ลูกจ้างไม่เคยโต้แย้งคัดค้าน  ถือว่ากำหนดเลาจ่ายค่าจ้างเวลา 15 ถึง 17 นาฬิกาเป็นสภาพการจ้าง ผูกพันนายจ้างและลูกจ้างทั้งหมด  นายจ้างจะเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาจ่ายค่าจ้างเป็นเวลา 12 ถึง 13 นาฬิกาโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไม่ได้(คำพิพากษาฎีกาที่ 7084-7106/2544)  
                  สำหรับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงให้ใช้บังคับนานเท่าใดก็ได้ ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายกำหนดขึ้นฝ่ายเดียว มีผลใช้บังคับได้ตลอดไปจนกว่าจะมีการยกเลิกหรือแก้ไขเปลี่ยนแปลง(คำพิพากษาฎีกาที่  2113/2535)
     
                  ประเภทที่สอง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง (Formal Collective Bargaining Agreement) ได้แก่ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เป็นผลมาจากการที่นายจ้างหรือลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้องแก่อีกฝ่ายหนึ่ง ตามขั้นตอนและวิธีการที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 จนในที่สุดมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างและลูกจ้าง มีการนำไปจดทะเบียนและปิดประกาศครบตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด
                  ตัวอย่างเช่น  ลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือขอเพิ่มเงินค่าครองชีพอีกเดือนละ 400 บาท หลังจากเจรจากันแล้ว นายจ้างตกลงจ่ายค่าครองชีพให้ตามข้อเรียกร้อง  นายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับการจ่ายค่าครองชีพเพิ่มไว้เป็นหนังสือ มีการนำข้อตกลงไปปิดประกาศโดยเปิดเผย ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทำงานเป็นเวลาอย่างน้อย 30 วัน  และมีการจดทะเบียนข้อตกลงต่อทางราชการด้วย ข้อตกลงดังกล่าวนี้  ถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง
                  ข้อตกลงประเภทหลังนี้  กฎหมายกำหนดให้มีผลบังคับได้ไม่เกิน 3 ปี ถ้าไม่ได้ตกลงระยะเวลาบังคับใช้กันไว้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ 1 ปี  เมื่อครบกำหนดแล้ว หากมิได้มีการตกลงกันใหม่  ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะมีผลต่อไปอีกคราวละ 1 ปี(พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์  2518 มาตรา 12)
                  ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไม่ว่าจะเกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องหรือไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง   ข้อตกลงนั้นก็มีผลผูกพันนายจ้างลูกจ้างที่จะต้องยึดถือและปฏิบัติตาม   ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดจะฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามหรือแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยลำพังไม่ได้  การแก้ไขเปลี่ยนแปลงที่ทำไม่ถูกต้องตามกฎหมายจะไม่มีผลใช้บังคับ  เช่น
  
                  เดิมนายจ้างมีระเบียบข้อบังคับกรณีเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด ลูกจ้างที่ทำงานเกินกว่า 6 เดือน มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จและค่าชดเชย  ต่อมานายจ้างออกระเบียบข้อบังคับใหม่ กำหนดให้จ่ายเฉพาะค่าชดเชยหรือเงินบำเหน็จอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น โดยที่นายจ้างไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องและทำความตกลงให้ถูกต้องตาม  พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์  พ.ศ. 2518  ข้อบังคับฉบับใหม่นี้ใช้บังคับไม่ได้  ต้องบังคับตามฉบับเดิม (คำพิพากษาฎีกาที่ 2598-2599/2527 )

                  การแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
                  นายจ้างอาจขอแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง  โดยจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการที่กำหนดไว้ตาม  พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์  พ.ศ. 2518 ทั้งนี้ไม่ว่าจะเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่มีผลตลอดไปและการแก้ไขชั่วคราว (คำพิพากษาฎีกาที่ 4306-4308/2541) ซึ่งมีสาระสำคัญโดยสรุป  ดังนี้

                  1). แจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ   นายจ้างที่ประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะต้องยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ   เช่น นายจ้างรับภาระรถบัสขนส่งพนักงานไม่ไหว  เนื่องจากมีต้นทุนด้านน้ำมันเชื้อเพลิงสูงอย่างมาก  นายจ้างอาจยื่นข้อเรียกร้องขอยกเลิกสวัสดิการรถรับส่ง ฯลฯ ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายยื่นข้อเรียกร้อง  นายจ้างจะต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมเจรจา  โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาหรือจะแต่งตั้งผู้แทนจำนวนไม่เกิน 7 คนเป็นผู้เข้าร่วมเจรจาก็ได้ ผู้แทนนายจ้างจะต้องเป็นกรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้างหรือของสหพันธ์นายจ้าง  นอกจากนี้สมาคมนายจ้างอาจแจ้งข้อเรียกร้องแทนนายจ้างก็ได้
                   กรณีนายจ้างเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง หากลูกจ้างมีตัวแทน เช่น สหภาพแรงงานก็อาจแจ้งผ่านสหภาพแรงงานได้  หากไม่มี นายจ้างต้องแจ้งต่อลูกจ้างทั้งหมดโดยตรง เคยมีคดีเรื่องหนึ่งนายจ้างแจ้งข้อเรียกร้อง โดยใช้วิธีปิดประกาศและสำเนาประกาศการแจ้งข้อเรียกร้องให้หัวหน้าแผนกนำไปแจ้งให้ลูกจ้างในแผนกทราบอีกที ศาลฎีกาพิพากษาว่าเป็นการแจ้งข้อเรียกร้องที่ชอบ(คำพิพากษาฎีกาที่ 1739/2525)

                   2). เจรจาภายใน 3 วัน  เมื่อมีการยื่นข้อเรียกร้องและรับข้อเรียกร้องแล้ว ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้อง ในกรณีนี้ คือ ฝ่ายลูกจ้างจะต้องแจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยไม่ชักช้า และทั้งสองฝ่ายจะเริ่มเจรจาภายใน  3 วัน นับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง 
                   การเจรจา(negotiation) ถือเป็นการระงับข้อขัดแย้งในทางแรงงานที่ตั้งบนพื้นฐานของระบบทวิภาคี (bi-partite system) ที่ให้โอกาสฝ่ายจัดการและฝ่ายแรงงานร่วมเจรจาเพื่อหาทางออกร่วมกันโดยไม่มีบุคคลภายนอกเข้ามาเกี่ยวข้องหรือแทรกแซง
  ในการเจรจานี้นายจ้างหรือลูกจ้างอาจแต่งตั้งที่ปรึกษา 1 คน หรือ 2 คน เพื่อให้คำปรึกษาแนะนำก็ได้
                   เมื่อได้รับข้อเรียกร้อง ทั้งสองฝ่ายมีหน้าที่เจรจาต่อรองสุจริตมีเหตุผลเพื่อให้ได้มาซึ่งข้อตกลง หรือที่เรียกว่า to bargain in good faith 
                  ในกรณีที่เจรจาภายในสามวันและตกลงกันได้ เช่น เมื่อนายจ้างยื่นข้อเรียกร้องและเจรจากับผู้แทนเจรจาของฝ่ายลูกจ้างแล้ว ตกลงยกเลิกรถบัสรับส่งพนักงานและเปลี่ยนเป็นจ่ายค่าเดินทางเดือนละ 600 บาทแทน  ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างต้องทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือ โดยนายจ้างหรือผู้แทนของนายจ้างและผู้แทนของลูกจ้างลงลายมือชื่อไว้เป็นหลักฐาน  นายจ้างจะต้องปิดประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผย  ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่เป็นเวลาอย่างน้อย 30 วัน โดยเริ่มประกาศภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน  นอกจากนี้นายจ้างจะต้องนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปจดทะเบียนต่อเจ้าหน้าที่แรงงานภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ตกลงกันได้(พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 18)
  
                   ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้นี้ นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงให้มีผลใช้บังคับเกินกว่า 3 ปีไม่ได้ หากไม่ได้ตกลงกันไว้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ 1 ปีนับแต่นายจ้างลูกจ้างตกลงกันได้  เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างครบกำหนดแล้วไม่ได้มีการเจรจาเปลี่ยนแปลงกันใหม่ ข้อตกลงเดิมจะมีผลบังคับต่อไปอีกคราวละ 1 ปี (พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 12) 

                   ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างต้องไม่ขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อย  เช่น นายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงให้จ่ายค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดหรือค่าล่วงเลาในวันหยุดต่ำกว่าอัตราที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้  ข้อตกลงเช่นนี้เป็นโมฆะ
  
                   3). หากตกลงกันไม่ได้ต้องแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน   ในกรณีที่ไม่มีการเจรจากันภายใน 3 วัน หรือมีการเจรจาแล้วแต่ตกลงกันไม่ได้ว่าด้วยเหตุใด ถือว่าได้มี “ข้อพิพาทแรงงาน” (labour dispute) เกิดขึ้น ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องจะต้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่พ้นกำหนด 3 วัน หรือนับแต่เวลาที่ตกลงกันไม่ได้
       
                   เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทได้รับแจ้งแล้ว จะดำเนินการไกล่เกลี่ย (mediation/conciliation) ให้ทั้งสองฝ่ายตกลงกันภายในกำหนด 5 วัน นับแต่ได้รับหนังสือแจ้ง  หากนายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันได้ก็ปฏิบัติทำนองเดียวกันกับข้อ 2) แต่ถ้าตกลงกันไม่ได้ถือว่าเป็น “ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้” (unsettled labour dispute) นายจ้าง และลูกจ้างอาจดำเนินมาตรการทางแรงงานสัมพันธ์เข้าบีบบังคับอีกฝ่ายหนึ่งได้ โดยนายจ้างอาจใช้สิทธิปิดงาน กดดันให้ลูกจ้างยอมตามที่ตนเรียกร้อง และลูกจ้างอาจโต้ตอบด้วยการนัดหยุดงาน ทั้งนี้ก่อนปิดงานหรือนัดหยุดงานจะต้องแจ้งให้อีกฝ่ายและพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมง
  
                  นอกจากนี้ นายจ้างลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดคนหนึ่งหรือหลายคนเพื่อทำหน้าที่ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานของตนก็ได้(พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 26) กรณีนี้ถือเป็นการตั้งผู้ชี้ขาดโดยสมัครใจ (voluntary arbitration) 
 
                  อย่างไรก็ดี บางกรณีนายจ้างอาจแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้โดยไม่จำต้องแจ้งข้อเรียกร้องตามหลักเกณฑ์ที่กล่าวมาข้างต้น  ได้แก่
  
                  1) การแก้ไขเปลี่ยนแปลงที่เป็นคุณแก่อีกฝ่าย  การแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลเป็นคุณแก่อีกฝ่าย แม้จะไม่ได้ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518  การเปลี่ยนแปลงนั้นก็มีผลใช้บังคับได้ เหตุผลเพราะอีกฝ่ายหนึ่งเป็นฝ่ายได้ประโยชน์
                  ตัวอย่างเช่น  แต่เดิมมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดวันเวลาทำงานปกติ ตั้งแต่วันจันทร์ถึงศุกร์วันละ 8 ชั่วโมง  วันเสาร์ทำงานครึ่งวัน ต่อมานายจ้างมีปริมาณงานลดลงเนื่องจากเศรษฐกิจไม่ดี นายจ้างจึงออกประกาศยกเลิกการทำงานวันเสาร์ โดยไม่มีการตัดค่าจ้างหรือสิทธิประโยชน์ลง ประกาศนี้มีผลใช้บังคับได้ทันทีเพราะเป็นคุณแก่ลูกจ้าง ไม่จำต้องดำเนินการตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์  พ.ศ.2518  
                  มีข้อควรทราบว่า การแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฝ่ายเดียว  แม้ผลโดยส่วนรวมจะเป็นคุณยิ่งกว่า  แต่ถ้ามีส่วนหนึ่งส่วนใดไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างรวมอยู่ด้วย ในส่วนที่ไม่เป็นคุณก็บังคับกับลูกจ้างไม่ได้ เช่น ตามตัวอย่างข้างต้น นายจ้างยกเลิกการทำงานวันเสาร์ แต่นำเวลาทำงานดังกล่าวมาเพิ่มในวันจันทร์ถึงวันศุกร์ รวมเวลาทำงานต่อสัปดาห์เท่าเดิม ไม่ถือว่าเป็นคุณยิ่งกว่าเดิม นายจ้างจะทำฝ่ายเดียวไม่ได้

                   2) แก้ไขเปลี่ยนแปลงโดยนายจ้างกับลูกจ้างตกลงกัน   เนื่องจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นข้อตกลงระหว่างฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้าง นอกจากนายจ้างลูกจ้างจะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยปฏิบัติตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 แล้ว  นายจ้างลูกจ้างอาจตกลงกันเอง เพื่อแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้ โดยอาจไม่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์  ตัวอย่างเช่น แต่เดิมนายจ้างจ่ายเงินพิเศษให้แก่ลูกจ้างปีละ 15 วัน ต่อมานายจ้างเปลี่ยนเป็นจ่ายคูปองอาหารเดือนละ 190 บาทแทน  ลูกจ้างไม่ได้โต้แย้งหรือคัดค้านแต่ประการใด ในทางตรงข้ามยอมรับการเปลี่ยนแปลง โดยยอมรับคูปองอาหารแทนเงินพิเศษตลอดมา จึงเป็นข้อตกลงที่มีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้าง(คำพิพากษาฎีกาที่  9403-9495/2538)
  
                    3) การแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในรายละเอียด แม้นายจ้างและลูกจ้างจะต้องยึดถือและปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่ต่อกันก็ตาม นายจ้างก็มีอำนาจแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในรายละเอียดที่ไม่มีผลเป็นการเปลี่ยนแปลงสาระสำคัญของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม มิฉะนั้นแล้ว จะต้องมีการแจ้งขอเรียกร้องกันในทุกเรื่อง ตัวอย่างเช่น เดิมนายจ้างไม่มีระเบียบเกี่ยวกับการลาป่วยไว้เป็นหนังสือ แต่ทางปฏิบัติลูกจ้างที่ลาป่วยจะต้องยื่นใบลาป่วยหลังกลับเข้าทำงาน 2-3 วัน หากหยุดตั้งแต่ 3 วันต้องยื่นใบรับรองแพทย์ ต่อมานายจ้างนำทางปฏิบัติดังกล่าวมากำหนดเป็นระเบียบเกี่ยวกับการลาป่วยที่เป็นลายลักษณ์อักษรให้มีความชัดเจน แม้อาจเปลี่ยนแปลงรายละเอียดเกี่ยวกับหลักเกณฑ์การลาป่วยที่เคยถือปฏิบัติไปบ้าง ก็ไม่ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง(คำพิพากษาฎีกาที่ 4981-4982/2528)
  
                     4) การแก้ไขเปลี่ยนแปลงซึ่งเป็นอำนาจจัดการของนายจ้าง นายจ้างย่อมมีอำนาจในการจัดการทรัพยากรบุคคลภายในองค์การของตน ในส่วนนี้ถือเป็นสิทธิของนายจ้าง  หากทำไปตามความจำเป็น เหมาะสมและโดยสุจริต นายจ้างมีอำนาจทำได้โดยลำพัง เช่น อำนาจในการจัดโครงสร้างองค์กร การแต่งตั้งโยกย้าย การพิจารณาความดีความชอบ การกำหนดขั้นตอน วิธีการทำงานและสถานที่ทำงาน เป็นต้น
                    ตัวอย่างเช่น นายจ้างกับลูกจ้างไม่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กำหนดห้ามเปลี่ยนแปลงตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้าง  นายจ้างย่อมมีอำนาจใช้ดุลพินิจในการโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งลูกจ้างเพื่อประโยชน์ในทางการบริหารให้มีประสิทธิภาพได้ ไม่ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 909/2532)
  
                    บทสรุป
                    จะเห็นได้ว่า เมื่อนายจ้างประสบปัญหาทางเศรษฐกิจ  กฎหมายได้เปิดช่องทางให้นายจ้างขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้  เพียงแต่ว่าการแก้ไขเปลี่ยนแปลงนั้น โดยทั่วไป นายจ้างจะทำโดยลำพังฝ่ายเดียวไม่ได้  ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเสียก่อน  การเปลี่ยนแปลงนั้นจึงจะมีผลบังคับได้  แรงงานสัมพันธ์ของสถานประกอบการ เป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลทำให้ลูกจ้างมีแนวโน้มจะตกลงกับข้อเสนอของนายจ้างหรือไม่  หากนายจ้างตระหนักและให้ความสำคัญกับแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการอย่างต่อเนื่อง  นายจ้างกับลูกจ้างมีความเชื่อถือไว้วางใจร่วมกัน และมีมิติของการแสวงหาและแบ่งปันผลประโยชน์ร่วมกัน  โอกาสในการเจรจาตกลงเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างก็เป็นไปได้มาก

